CONVOITÉS les candidats dans l'Ouest ? Très ! Le marché de l'emploi des cadres ne s'est jamais aussi bien porté, avec un taux de chômage au plan national à moins de 4 % et des effets qui se font sentir dans la région à tous les niveaux. Exemple en Vendée et dans le Choletais, où le chômage ne dépasse pas les 5,5 %, avec dans certaines villes une situation de quasi plein emploi.
La construction et plus largement le tissu de PME-PMI locales affichent de forts besoins. « L'agroalimentaire, très développé sur l'Ouest, représente 60 à 70 % de nos missions », indique Laurent Menguy (ACP) qui note des tensions sur les postes de direction de production, direction de site, direction commerciale ou contrôle de gestion. Et la situation n'est pas propre au secteur.
Les process sont accélérés
Emmanuel Louzier (Michael Page Grand Ouest) observe une décrispation totale du marché. « Après avoir touché les fonctions plutôt techniques, la dynamique englobe aujourd'hui tous métiers, toutes fonctions, toutes séniorités, des jeunes diplômés aux cadres expérimentés », affirme-t-il.
Les candidats n'ont que l'embarras du choix, avec pour certains deux à trois propositions en poche, davantage dans le BTP. La difficulté consistant parfois à trouver plusieurs candidats. « Sur des profils opérationnels, je préfère prévenir l'entreprise qu'il n'y aura peut-être pas le panel académique, précise Bruno Oger (JBL Conseil), à la différence des fonctions support où cela reste plus classique. »
Et pour ne pas passer à côté de candidats de qualité, il devient indispensable sur certains postes commerciaux par exemple, d'accélérer le process. « Pas plus de quatre semaines pour certains profils, là où il fallait compter deux mois », poursuit Bruno Oger.
Pas de doute, les entreprises doivent revoir leur copie. Là où elles se croyaient en position de force, ce sont désormais les candidats qui ont la main. Ont-elles modifié leur approche pour autant ? Les avis sont partagés. « On est en pleine transition, des sociétés commencent à en prendre conscience, d'autres non, et quoi qu'il en soit le chemin est long », déclare Emmanuel Aumonier (Vediorbis Search). Il distingue les groupes et les grandes entreprises qui ont anticipé les changements, connaissent le marché, des PME dont le fondateur a encore du mal à accepter la nouvelle donne. « Ces entreprises restent généralement rigides sur leurs décisions, même si elles commencent à bouger », estime-t-il.
Jeunes diplômés affûtés
Deux types d'entreprises, deux réactions différentes ? Pas si simple. D'une part, les grilles de salaire dans des groupes plus que dans les PME sont difficiles à faire bouger. « On peut manquer un engagement pour un écart salarial faible », souligne Laurent Menguy. D'autre part, les prétentions de certains jeunes diplômés très affûtés sur l'état du marché peuvent faire reculer les sociétés. Ainsi ce cabinet comptable qui s'est finalement tourné vers des profils issus de l'entreprise, là où il pensait à des jeunes venus de cabinets. « Pour l'instant les sociétés réagissent au cas par cas », observe Bruno Oger. Avec un avantage non négligeable pour les candidats, dès lors qu'elles acceptent d'élargir un tant soit peu les profils.
Pourront-elles repousser très longtemps l'enjeu des salaires ? Emmanuel Louzier observe depuis un an et demi des sociétés qui ouvrent prudemment les vannes, « dans une région, rappelle-t-il, traditionnellement modérée dans les rémunérations ».