L'Insee ne prévoit plus que 1,8 % de croissance en 2007. Quel va être l'impact de cette baisse sur le recrutement des cadres ?
Laurent DERIVERY. - En 2006, la croissance n'a pas été tellement meilleure et le marché du recrutement a été dynamique. Il en va de même cette année. Les secteurs qui marchent bien, par exemple le BTP ou l'énergie, vont continuer à recruter et la demande restera forte sur certaines fonctions comme les ingénieurs, les informaticiens ou les financiers. De plus, les entreprises qui se développent à l'international vont continuer à renforcer leurs effectifs siège quel que soit leur secteur. En outre, les départs à la retraite de la génération des baby-boomers (600 000 prévus en 2008) vont entraîner un appel d'air. Enfin, on peut espérer un effet « confiance » positif dans un marché des cadres pratiquement au plein-emploi - on change plus facilement si on n'a pas la crainte de se retrouver au chômage -, ce qui explique en partie les écarts que nous avons avec les marchés anglo-saxons. Tous ces éléments nous permettent donc d'envisager pour 2008 un marché du recrutement très dynamique.

Cette situation va-t-elle modifier les relations entre les cadres et les entreprises ?
Certainement. D'autant qu'en raison de l'évolution démographique le marché va rester structurellement tendu. Plus que jamais, les entreprises vont devoir identifier, sélectionner, attirer et retenir les talents dont elles ont besoin. Pour cela, il leur faudra intégrer des profils plus divers (notamment en termes d'origine) ainsi que prendre en compte les nouvelles attentes des candidats. Ils recherchent de l'employabilité (« va-t-on me développer ? »), de l'épanouissement professionnel (« ce que je vais faire me plaira-t-il ? ») et personnel (« l'entreprise correspond-elle à mes valeurs ? »). Ils sont dans une logique de consommateur et si le deal qui leur a été proposé ne tient pas toutes ses promesses, ils n'hésiteront pas à changer d'employeur.

C'est d'ailleurs le sens et la raison d'être des métiers de Hudson, conseil en recrutement et en ressources humaines, que d'accompagner ses clients, entreprises et candidats, dans ce nouvel équilibre. Fort de l'expertise de nos collaborateurs, de nos clients et de notre centre de R & D, Hudson a développé et continue à développer des outils et méthodes dans ce sens comme, par exemple, une mesure du contrat psychologique entre entreprise et collaborateur.

Dans ce contexte, quel sera le rôle du DRH ?
À l'image des directeurs de marketing, les DRH vont devoir passer d'une approche collective de l'entreprise à une approche presque individuelle des collaborateurs. Dans le même esprit, ils devront déplacer leur centre de gravité des relations sociales (approche collective) vers des actions de gestion des compétences pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise. La tendance de fond à l'individualisation des rémunérations en fonction des performances de chaque collaborateur relève de la même logique. Les DRH vont aussi devoir gérer la complexité issue des écarts significatifs éventuels entre nouveaux collaborateurs et ceux en place.

Le poste de DRH convient-il mieux à un homme ou à une femme ?
Être un homme ou une femme n'est pas une compétence. De même, la formation initiale compte peu. Je placerai plutôt les choses sur le plan des compétences de base à acquérir, techniques et comportementales, d'intelligence de mise en action de ces compétences et enfin de parcours qui devra inclure une étape opérationnelle. Hudson est fortement engagé dans la diversité pour que les compétences de chacun soient valorisées et contribuent à la performance.